Трудово възнаграждение |
||
Трудово възнаграждение -според времетраенето на работата; -според изработеното.
Всички други прилагани системи на работната заплата са развитие на една от основните системи или комбинация между тях. Освен познатите: повремено-премиална; сделно-премиална; сделно-прогресивна; процентна и акордна системи на работната заплата, известни са и системи на работната заплата под най-различни наименования: на дневната норма, на диференцираните норми; поделяща; разпределителна; атестационна; смесена с постоянни или диференцирани надбавки; на участие в печалбата и т.н. С индивидуалния трудов договор може да се определи или размер на основното трудово възнаграждение, което ще се заплаща според времетраенето на работата, или размер на трудово възнаграждение за единица изработка (трудова норма). Във втория случай обаче е необходимо да се посочи и абсолютната стойност на 100 на сто изпълнение на трудовата норма (нормочасове, брой изделия, стойност на реализация и др.), с което всъщност се определя и размера на основното трудово възнаграждение. Това се налага от обективното изискване на нормативните актове, при които основното трудово възнаграждение е база за редица други плащания - начисляване на допълнително възнаграждение за продължителна работа, изчисляване на допълнително материално стимулиране (премии) и др. Определянето на размера на основното трудово възнаграждение или на размера на трудовото възнаграждение за единица изработка (трудова норма) в индивидуалния трудов договор се извършва в съответствие с реда, условията и изискванията на колективния трудов договор и не може да бъде по-неблагоприятно от установените в него размери. Административна практика № 0401/56 от 20.05.2003 г. Съгласно ал. 2 на чл. 247 от Кодекса на труда, размерът на трудовото възнаграждение за единица изработка (трудова норма) се уговаря между работника или служителя и работодателя и не може да бъде по-малко от предвиденото в колективния трудов договор. В съответствие с чл. 23 от Наредбата за договаряне на работната заплата, приета с ПМС № 129 от 1991 г. (обн., ДВ, бр. 55 от 1991 г., изм., бр. 30 и 40 от 1993 г.), въпросите, свързани с организацията на работната заплата, се уреждат с вътрешната нормативна уредба на предприятието. Право и задължение на работодателя е в съответствие с финансово-икономическото състояние на предприятието да предложи механизми за усъвършенстване заплащането на работниците и служителите, което трябва да бъде отразено във вътрешната нормативна уредба. Вътрешните правила за работна заплата са важна част от вътрешната нормативна уредба на предприятието, с която се уреждат съществени отношения между работодателя и работниците и служителите във връзка с трудовите правоотношения и резултатите от трудовата дейност. Вътрешните правила за работната заплата имат за цел да осигурят правилното прилагане на Кодекса на труда и подзаконовите нормативни актове, както и на колективния трудов договор, доразвивайки, конкретизирайки и уреждайки въпросите на работната заплата и заплащането на труда. В тази връзка вътрешните правила създават предпоставки за засилване ролята на работната заплата за повишаване на производителността на труда, както и условията за сближаване на интересите на страните по трудовото правоотношение за постигане на положителни крайни резултати от дейността и на тази основа овладяване на социалните противоречия и конфликти. Определяне на трудовото възнаграждение Размерът на основното трудово възнаграждение в индивидуалния трудов договор може да бъде определен за месец, за ден или за час. Месечен или дневен размер на основното трудово възнаграждение се определя при подневно отчитане на работното време. При сумирано отчитане на работното време и работа по график по-рационално е да се определя часов размер на основното трудово възнаграждение, който може да бъде и за един час в дневна работна смяна и за един час в нощна работна смяна. Когато в колективен трудов договор или нормативен акт на Министерския съвет е определен месечен размер на основната работна заплата за съответната длъжност, нейният дневен размер се определя чрез средномесечния брой на работните дни за съответната година. Определяне на почасово заплащане Определянето на часовия размер на основната работна заплата се извършва като дневната се раздели на установената нормална продължителност на дневното работно време. Пример: За 2006 г. от 365 календарни дни като се приспаднат 113 почивни дни и дни на официални празници, които не съвпадат със събота и неделя се получават 252 работни дни. Разделени на 12 месеца се установява, че за тази година средномесечният брой на работните дни е 21. В индивидуалния трудов договор се определят и размерите на допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Това са тези допълнителни трудови възнаграждения, които задължително се заплащат ежемесечно по силата на нормативен акт на Министерския съвет или колективен трудов договор, тъй като са свързани с постоянно определени права. От този вид е допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа, както и допълнителното трудово възнаграждение за научна степен. Когато характера на изпълняваната работа е постоянно свързана с работа при вредни или други специфични условия на труд или в работното време постоянно се включват и нощни часове, то в индивидуалния трудов договор може да се определят размерите и на тези допълнителни трудови възнаграждения. Когато работата във вредни или други специфични условия на труд или работата през нощни часове е инцидентна, допълнителните трудови възнаграждения се заплащат само на основание вътрешната нормативна уредба и съответните първични документи, удостоверяващи полагането на този труд. Това се отнася и за заплащането на увеличеното възнаграждение за положен извънреден труд или за работа на официален празник. В индивидуалния трудов договор може да бъде уговорено и по-високо заплащане на нощния труд, на извънредния труд или работата на официален празник както и на други допълнителни възнаграждения и обезщетения от размерите, предвидени в Кодекса на труда, в нормативен акт на Министерския съвет или в колективния трудов договор, но това следва да е направено изрично в условията на трудовия договор като се посочват и съответните размери. 1. Определяне на трудовото възнаграждение № 94-Т-31 от 06.12.1995 г. Притежаваното образование и придобитата специалност или професия се удостоверяват с диплома, издадена от съответното учебно заведение. Дипломите за завършени курсове за повишаване на квалификацията, за преквалификация или следдипломна квалификация не дават по-висока степен на образование и не създават права за заемане на длъжности, за които се изисква по-високо образование от притежаваното. Конкретните изисквания за образование, специалност, правоспособност, трудов стаж и други се определят от работодателя като страна по трудовия договор с длъжностните характеристики, освен ако затова няма задължителни разпоредби, определени с нормативен акт. № 26-00-368 от 22.10.1996 г. Съобразно ал. З на чл. 43 от Закона за висшето образование, обучението за следдипломна квалификация не е основание за придобиване на образователна степен или специалност. Ясно е, че след успешното завършване на съответната форма на следдипломна квалификация се придобива нова професионална подготовка, което обаче не дава правото на завършено висше образование, респективно средно специално икономическо образование. Съгласно чл. 24 от Наредбата за договаряне на работната заплата, утвърдена с Постановление № 129 на Министерския съвет от 1991 г., длъжностните разписания и работните заплати по работни места (длъжности), както и съответстващите длъжностни характеристики се утвърждават от работодателя. Това означава, че работодателят определя изискванията за образование за съответната длъжност и величината на индивидуалната основна месечна работна заплата, която се конкретизира по пътя на договарянето с лицето, заемащо длъжността. № 94-Т-76 от 29.09.1993 г. При сключване на индивидуалния трудов договор работодателят е длъжен да определи трудово възнаграждение, което не може да бъде в по-малък размер от договорената с колективния трудов договор начална заплата за съответната длъжност. Определянето на по-висока заплата от началната се извършва от работодателя въз основа на установената с колективния трудов договор или вътрешните правила за работната заплата система за оценяване. № 94-Б-25 от 25.10.1994 г. Трудовото възнаграждение (основно и допълнително) на работника или служителя се определя с трудовия договор при спазване на Кодекса на труда, нормативните актове по работната заплата и колективните трудови договори. Работодателят няма право едностранно да променя съдържанието на трудовия договор освен в случаите и по реда, установени в закона, съгласно чл. 118, ал. 1 от Кодекса на труда. Трудовите спорове между работника или служителя и работодателя се разглеждат от съдилищата съгласно глава XVIII от Кодекса на труда. Производството по трудовите дела е безплатно за работниците и служителите. № 92-00-20 от 16.02.1996 г. Съобразно изискванията на работното място, в установената организация на труда се допуска комбиниране и съвместяване на две и повече длъжности (професии и специалности) на основата на съответната длъжностна характеристика, която се привежда към това наименование от класификатора, което най-пълно съотвесъответства на изпълняваната работа съгласно Класификатора на длъжностните наименования от 1991 г. Комбинирането и съвместяването на длъжности по посочения ред няма основание да се предлага за длъжности, за които е установена различна продължителност на работното време по чл. 136 и 137 от Кодекса на труда. № 94-М-46 от 22.12.1997 г. Съгласно разпоредбите на Кодекса на труда: - по трудово правоотношение работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил и да спазва установената трудова дисциплина, а работодателят - да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на работата и да му плаща възнаграждение за извършената работа, определено според прилаганите системи за заплащане; - размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното; - при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя ежемесечно се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер на минималната месечна работна заплата, установена за страната; - разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно с лихва, равна на основния лихвен процент за съответния период; - за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни (спр., чл. 177); - в брутното трудово възнаграждение при изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по чл. 177 от КТ се включват трудовите възнаграждения, определени с § 1 и § 2 от Допълнителните, преходните и заключителните разпоредби на Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения, приета с ПМС № 133 от 1993 г. (обн., ДВ, бр. 67 от 1993 г.; изм. и доп., бр. 1 и 63 от 1994 г., бр. 29 и 72 от 1996 г. и бр. 24 от 1997 г.). Когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към или след тази дата е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило върху базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от КТ, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка съгласно разпоредбата на § 9 от Наредбата за допълнителните и другите трудови възнаграждения (НДДТВ). Добавката се заплаща към всички видове платен отпуск, който се изчислява по реда на чл. 177 от КТ. Обезщетението за неползван платен годишен отпуск се определя по реда, определен за изчисляване на възнаграждението за платен годишен отпуск, но разпоредбата на § 9 от НДДТВ не се прилага, тъй като обезщетението не е възнаграждение за платен годишен отпуск. С тази наредба се определят видовете и минималните размери на допълнителните и другите видове възнаграждения, които са задължителни за заплащане при работа по трудово правоотношение и не са конкретно установени в Кодекса на труда, в закон или в друг нормативен акт. Въпросът за отчитане на трудовия стаж е уреден с чл. 355 от Кодекса на труда. Цялостният контрол по спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Главната инспекция по труда към Министерството на труда и социалната политика. № 94-Т-20 от 22.12.1997 г. Решение № 12 от 25.09.1997 г, на Конституционния съд на Република България (ДВ, бр. 89 от 1997 г.), с което се отменя чл. 50, ал. 1 и 2 от Закона за пенсиите, не е основание за промяна на трудовото правоотношение. Трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя, и с него се определят мястото и характерът на работата и трудовото възнаграждение на работника или служителя. Определянето на нов размер на работната заплата предлага съществуването на трудово правоотношение между работника или служителя и работодателя. Когато то е прекратено преди или след извършено увеличение на работните заплати, няма законно основание същото да бъде изменяно, но ако новата начална основна месечна работна заплата е по-висока от съответната индивидуална основна заплата на освободеното лице, разликата служебно се преизчислява и доплаща на лицето. Предвид изложеното, работодателят не може еднократно да определи нов размер на основната работна заплата на освободеното лице за минало време и въз основа на нея да доплати съответната разлика. № 67-00-2 от 28.01.1999 г. Всяко лице може да полага труд по трудово правоотношение или по граждански договор в зависимост от нуждите на работодателя и работата, която ще се изпълнява. Когато се приемат на работа лица, е необходимо да се има предвид разликата между трудов и граждански договор, определена с тълкувателно решение № 86 от 27.02.1985 г. на Общото събрание - Гражданска колегия на Върховния съд. Разграничението е в зависимост от предмета на сключения договор. Ако между гражданско-правните субекти се уговори престиране на определен трудов резултат (овеществен труд), сключеният договор не е трудов, а граждански, чиято правна регламентация е в Закона за задълженията и договорите. Когато предметът на сключения договор е престиране на работна сила и работникът или служителят е длъжен да спазва установена от работодателя трудова дисциплина, работно време, работно място, налице са най-съществените белези, които характеризират трудовия договор, който се сключва при условията и по реда на Кодекса на труда. № 66-00-18 от 17.06.1999 г. За командировани съгласно чл. 121 от Кодекса на труда се считат лицата, които са изпратени да изпълняват трудовите си задължения извън мястото на постоянната им работа. Съгласно чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда мястото и характерът на работата се определят с трудовия договор между работодателя и работника или служителя. По силата на ал. З към същия член за място на работа се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Когато характерът на работата предопределя и мястото, където работникът или служителят ще изпълнява служебните си задължения, в трудовия договор следва да се уговаря и изрично да се посочва съответното място, респ. вътрешното звено или определената част от предприятието. В този случай за място на работата се счита седалището на съответното вътрешно звено или определена част от предприятието. В другия случай, ако с трудовия договор е уговорено, че работникът или служителят ще изпълнява служебните си задължения в границите на съответното регионално или териториално звено на данъчната администрация, няма нормативно основание той да се счита за командирован и да му се заплащат командировъчни пари по реда и условията на Наредбата за командировките в страната. Конкретното определяне на обхвата на служебните задължения става с характеристиката на съответната длъжност. № 26-00-111 от 01.07.1999 г. Съгласно разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от КТ отношенията при предоставянето на работната сила се уреждат само като трудови правоотношения. Гражданските и трудовите договори се различават по предмета на сключения договор. Ако между гражданско-правните субекти се уговори престиране на определен трудов резултат (обществен труд), сключеният договор не е трудов, а граждански. Когато предметът на сключения между страните договор е престиране на работна сила и работникът или служителят е длъжен да спазва установена от работодателя трудова дисциплина, работно време, работно място, налице са най-съществените белези, характеризиращи трудовия договор, който се сключва при условията и реда на Кодекса на труда. По гражданските договори няма работодател, а възложител, няма работници и служители, а изпълнители, и следователно разпоредбите на КТ не се прилагат спрямо тях, МТСП неведнъж е изразявало мнение, че работник или служител, който има трудово правоотношение с даден работодател, може да сключва и граждански договор със същия работодател. Предметът на договора и условията за изпълнението му се уреждат от гражданското законодателство и възможността за съчетаването на трудовото правоотношение със задълженията, поети по граждански договор. Разпоредбите на Кодекса на труда в глава девета, раздел III - Дисциплинарна отговорност, дават богати възможности на работодателя да защити интересите си от неправомерни действия на работниците и служителите, включително при неправомерно използване на търговска марка, накърняване на принципа на лоялност, нарушаване на забраната за разпространяване на информацията, представляваща търговска тайна, както и всички други посегателства върху интелектуалната собственост. № 26.00-231 от 28.07.2000 г. Трудовото възнаграждение (основно и допълнително) на работника или служителя се определя с трудовия договор при спазване Кодекса на труда, нормативните актове по работната заплата и/или вътрешните правила по работната заплата. Индивидуалният размер на основната месечна работна заплата при пълно работно време не може да бъде по-нисък от началната основна месечна работна заплата, договорена с колективния трудов договор и/или с вътрешните правила за работната заплата за съответната длъжност. Определянето на по-висок размер на работната заплата се извършва от работодателя въз основа на установената с колективния трудов договор и/или вътрешните правила за работна заплата система за оценяване. Цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Главната инспекция по труда и поделенията й в страната. При условие че е налице трудов спор между работника или служителя и работодателя, той се решава по съдебен ред (спр. чл. 359 от Кодекса на труда). № 94-С-136 от 26.07.2000 г. В запитването се посочва, че с еднолична заповед управителят на фирмата е разпоредил намаляване на трудовото възнаграждение на работниците и служителите до размера на минималната работна заплата за месеците април и май 2000 г., като се е позовал на чл. 247, ал. 1 КТ. Разпоредбата на чл. 247, ал. 1 КТ предвижда, че размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното. Това е разпоредба, която регламентира начина на формиране на трудовото възнаграждение, а не е разпоредба, на основание на която се определя индивидуалното трудово възнаграждение на работника или служителя. Съгласно разпоредбата на чл. 66, ал. 1 от КТ с трудовия договор се определят мястото и характерът на работата и трудовото възнаграждение на работника или служителя. Следователно индивидуалното трудово възнаграждение се определя с трудовия договор и то не може да бъде променяно едностранно от работодателя. В случай че работодателят е изпаднал във финансово затруднение, би могъл да се ползва от разпоредбата на чл. 245 от КТ. Съгласно този текст, при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, на работника или служителя ежемесечно се гарантира изплащането на трудовото възнаграждение в размер на минималната месечна работна заплата, установена за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно с лихва, равна на основния лихвен процент за съответния период. Промяната в условията на трудово правоотношение е нарушение на чл. 118, ал. 1 КТ, което подлежи на съдебен контрол. Давностният срок за предявяване на иска е 6-месечен и тече от датата на съответната заповед - чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ. № 94-АА-74 от 01.10.2001 г. Разпоредбата на чл. 62, ал. 2 от Кодекса на труда предвижда, че трудово правоотношение възниква и когато без да е сключен писмен трудов договор, работодателят е приел на работа работника или служителя и той е започнал да я изпълнява. В тези случаи съществуването на трудовото правоотношение може да се установява с всички доказателствени средства. На основание чл. 405а от КТ инспекцията по труда има право да обявява съществуване на трудово правоотношение, когато установи, че работна сила се предоставя в нарушение на чл. 1, ал. 2. Обявяването се извършва с постановление на инспекцията по труда, което се връчва и на двете страни по трудовото правоотношение. Освен тази възможност след 31.03.2001 г., когато влезе в сила Законът за изменение и допълнение на Кодекса на труда, към чл. 404 КТ, който установява правото на инспекцията по труда да налага принудителни административни мерки, се създаде нова т. 7. Съгласно този текст при повторно нарушение на чл. 62, ал. 1 от Кодекса на труда инспекторите могат да спират дейността на работната площадка или предприятието до отстраняване на нарушението. № 94-ЮЮ/2 от 28.01.2002 г. Съгласно чл. 118, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Всяка промяна в трудовото правоотношение се осъществява по взаимно писмено съгласие между страните по трудовото правоотношение. Следователно работодателят не може едностранно със заповед да намали трудовото възнаграждение на работника или служителя. Ако работодателят не изплати трудовото възнаграждение, уговорено с трудовия договор, работникът или служителят има възможност да се обърне с иск пред съда. Давностният срок за дължимо, но неизплатено трудово възнаграждение, е 3-годишен и тече от датата, когато е трябвало да се извърши плащането по съответния ред - чл. 358, ал. 1, т. З и ал. 2, т. 2 от КТ. № 94-ПП-170 от 11.01.2002 г. Редът, условията и задълженията на работодателя или на инспекцията по труда за вписване в трудовата книжка на определени обстоятелства - признаването на уволнението на работника или служителя за незаконно или поправеното основание за прекратяване на трудовото правоотношение, са регламентирани в чл. 346 от Кодекса на труда. Разпоредбата на чл. 5, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС) конкретизира горните законови разпоредби и предвижда, че когато уволнението на работника или служителя е признато за незаконно или бъде поправено основанието за прекратяване на трудовото правоотношение, вписването на тези обстоятелства в трудовата книжка се извършва от работодателя, прекратил трудовото правоотношение. При отказ на работодателя или при приключена ликвидация териториалната инспекция по труда извършва вписването в трудовата книжка след представяне от работника или служителя на влязлото в сила съдебно решение (чл. 5, ал. 2 от НТКТС). От изложеното е видно, че вписването на промяната в размера на трудовото възнаграждение не е предвидено като обстоятелство, което да подлежи на задължително вписване в трудовата книжка от страна на работодателя или при негов отказ - от съответната инспекция по труда, по смисъла на чл. 346 от КТ и чл. 5 от НТКТС. № 94-КК/322 от 04.12.2002 г. Съдържанието на трудовия договор се определя съгласно разпоредбите на чл. 66 от Кодекса на труда (КТ). С трудовия договор се определят мястото и характерът на работата и трудовото възнаграждение на работника или служителя. С трудовия договор могат да се уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, както и условия, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор. За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. От друга страна, разпоредбата на чл. 127 от КТ определя задълженията на работодателя за изпълнението на сключения трудов договор. Работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури: 1. работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение; 2. работно място и условия в съответствие с характера на работата; 3. здравословни и безопасни условия за труд; 4. кратка характеристика или описание на работата; 5. указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд. От казаното до тук следва, че работодателят и работникът или служителят при посочените от закона изисквания определят условията, при които ще се изпълнява трудовият договор. Ако работодателят счита, че възложената работа по трудов договор може да се изпълнява при условията на тъй наречената “надомна работа”, няма пречка страните да уговорят тези условия допълнително към трудовия договор. № 26/110 от 11.03.2003 г. Съгласно чл. 1 от Постановление № 129 на МС от 5.07.1991 г. за преминаване към договаряне на работната заплата, (обн., ДВ, бр. 55 от 12.07.1991 г., изм. и доп.) от 1.07.1991 г. в предприятията и организациите започна договарянето на работната заплата. В тази разпоредба беше даден и срок, в който да завърши договарянето на работните заплати - за стопанските предприятия до 1.09.1991 г., а за бюджетните организации - до 15.09.1991 г. Всички нормативни актове, с които се уреждаха въпросите на работните заплати до този момент, или изрично са отменени, или са загубили значението си, включително и цитираното ПМС № 66 от 1973 г. В чл. 24, ал. 1 от Закона за народната просвета (изм., ДВ, бр. 36 от 1998 г.) средно образование се придобива след завършен XII клас и успешно положени държавни зрелостни изпити, което се удостоверява с диплома за завършено средно образование. Дипломата е окончателна и дава право за продължаване на образованието или за професионално обучение. Придобиването на професионално образование се удостоверява с диплома по чл. 24, ал. 1 от същия закон. Когато в щатното разписание са предвидени изисквания за заемане на длъжността, свързани с придобито образование, а лицето не притежава такова образование, сключеният трудов договор е недействителен. Той не се прекратява, а неговата недействителност се обявява по реда, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда, а отношенията между страните по трудовото правоотношение се уреждат по реда на чл. 75 от КТ. Когато при сключването на трудовия договор лицето е отговаряло на изискванията за заемане на длъжността, но в последствие работодателят по своя инициатива или поради изисквания, определени с нормативен акт, е променил изискванията за образование и квалификация, трудовият договор може да бъде прекратен по реда на чл. 328, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда. |
||