От 1 юли 2007 г. е в сила новата Наредба за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 9/2007 г., доп. 147 ПМС/2007 г., ДВ, бр. 56/2007 г.). Тя е плод на продължили близо 2 години разисквания и спорове между експертите на синдикати, работодатели и министерства. В основата на дебатите около нея стоеше допълнителното възнаграждение за продължителна работа, т. нар. "клас". Всъщност един от основните въпроси на новата наредба е именно това възнаграждение или по-точно неговото подобие, наречено вече допълнително възнаграждение за "придобит трудов стаж и професионален опит" (чл. 12, ал. 1 от наредбата).

Характерът на това възнаграждение е доразвит и обогатен чрез въвеждането на "професионален опит", който предполага не само формалното наличие на трудов стаж, но и придобития опит в резултат на продължителното упражняване на професията.



Какво следва да разбираме под "професионален" опит?



Наредбата не дефинира това понятие. Опитът представлява натрупани знания и умения в процеса на осъществяване на определена дейност. В случая става дума за опит, придобит в процеса на работа по трудово правоотношение (към него отнасяме трудовия стаж) в рамките на определена професия. Идеята на новия запис е възнаграждението да се определя от комбинацията между трудов стаж и придобит професионален опит в определена професия независимо от заеманата длъжност. Това означава, че законодателят цени вече времето на работа и натрупания в него професионален опит като носители на по-големи възможности за производителност на труда. Така дефинирано, това допълнително възнаграждение е по-добре аргументирано и адаптирано към пазара на труда.



От кога влиза в сила и как се прилага?



Наредбата влиза в сила от 1 юли 2007 г. За заварените случаи размерът на новото допълнителното трудово възнаграждение не може да бъде по-малък от получаваното досега. Същото се отнася и за онези работници и служители, които променят работодателя си в случаите по чл. 123 и 123а от Кодекса на труда. За тях след 1 юли важи и разпоредбата на чл. 12, ал. 2 от наредбата, според която за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности. Тази разпоредба се отнася за трудовия стаж и професионален опит, придобити след 1.07.2007 г. Тоест за продължаващите работа в едно предприятие наредбата въвежда една преференция от идеята за сходството на длъжностите, заложена в чл. 12, ал. 42 от нея.

За онези служители, които след 1 юли 2007 г. сменят работодателя си, ще действат няколко нови правила.

А) При смяна на работодателя, в случаите по чл. 123 и 123а от Кодекса на труда, при определянето на допълнителното възнаграждение се зачита и времето, през което служителят е работил в предприятието преди промяната на работодателя (чл. 12, ал. 3 от наредбата).

Б) При преминаване на работа към друг работодател, извън случаите на чл. 123 и чл. 123а от КТ, той предлага допълнително трудово възнаграждение, като го определя в процент на базата на:

* продължителността на трудовия стаж на работника до 1.07.2007 г.;

* трудовия стаж, придобит в друго предприятие след 1.07.2007 г. на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4).

Условията, при които се зачитат сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или от работодателя с вътрешните правила за организация на работната заплата. Въз основа на договореностите в този колективен трудов договор или с оглед установеното в правилата работодателят ще преценява трудовия стаж на новопостъпващия работник или служител, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от 1.07.2007 г. занапред. Придобитият до тази дата трудов стаж не може да бъде преоценяван въз основа на браншовия КТД или на установеното във вътрешните правила (чл. 12, ал. 5 от наредбата).

В чисто практически план едва ли ще е възможно от днешна позиция при днешния класификатор на длъжностите и при днешните длъжностни характеристики да се правят точни преценки дали има сходство и съответствие в длъжности и професии отпреди 10, 15 или 20 и повече години, при положение че основният документ в тази посока ще бъде единствено трудовата книжка на работника или служителя с нейните бедни еднословни записи за заемана длъжност. Други документи, насочващи работодателската преценка в тази посока, едва ли ще има, пък и на работника не е възложено задължение да доказва факти и обстоятелства за това.