Правила за определяне на работната заплата в предприятието

 Конкретните правила при структуриране и определяне на работните заплати за отделните длъжности във всяко предприятие се установяват във вътрешен акт, който се изготвя от работодателя. До влизане в сила на НСОРЗ  това задължение на работодателя беше регламентирано в чл. 23 от НДРЗ. Цитираната правна норма поставя изискването работодателят да изготви вътрешна нормативна уредба относно работната заплата.

        С влизане в сила на НСОРЗ са предвидени и по-подробни нормативни изисквания във връзка с това, какво трябва да бъде регламентирано от страна на работодателя по отношение на организацията на работната заплата във Вътрешните правила за работна заплата на предприятието.

        В чл. 22 от НСОРЗ е отразено кои са задължителните елементи от съдържанието на Вътрешните правила за работната заплата по отношение на организацията на работната заплата, а също и кои са онези елементи, които работодателят може да разработи по своя преценка.
        Задължително във Вътрешните правила за работната заплата трябва да бъдат включени:
        - общи положения за организацията на работната заплата в предприятието;
        - определяне и разпределение на средствата за работна заплата;
        - определяне на минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжности и нива;
        - редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения.
        Допълнителните (доброволни) елементи на Вътрешните правила за работната заплата относно организацията на работната заплата, които работодателят решава дали и в какъв обем да бъдат включени, са:
        - системи и методи за оценка на работните места и длъжности;
        - групиране на длъжностите по длъжностни нива и квалификационно-образователни изисквания;
        - правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати;
        - правила и процедури за оценяване на трудовото изпълнение;
        - системи на заплащане на труда;
        - правила и процедури за определяне на индивидуалните работни заплати;
        - ред за събиране, обработване, съхраняване и използване на информация и документи, необходими за изчисляване на полагащите се брутни и нетни трудови възнаграждения;
        - ред и начин за изплащане на работната заплата.

От 1-и юли 2007 г. работодателите трябва да съобразят съдържанието на Вътрешните правила за работна заплата със задължителните изисквания по чл. 22, ал.3 от НСОРЗ. По своя преценка работодателят може да включи като част от Вътрешните правила за работната заплата и елементите по чл. 22, ал. 4 от НСОРЗ.

Структура на работната заплата и видове допълнителни трудови възнаграждения със задължителен характер от 1-и юли 2007 г.


        Нов момент в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) е дефинирането на две основни понятия, отнасящи се до заплащането на труда, а именно – основна работна заплата и брутна работна заплата.       

В Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения (в сила до 1-и юли 2007 г.) се съдържа само изброяване на допълнителните трудови възнаграждения. 

 Дефиницията за понятието основна работна заплата е в първото изречение на чл. 4, ал. 1 от НСОРЗ, според която това е: „възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа”.       

От своя страна дефиницията на понятието брутна работна заплата определя нейните елементи, като според чл. 3 от НСОРЗ брутната работна заплата се състои от:
        1. Основна работна заплата, определена съгласно действащата нормативна уредба и прилаганата система за заплащане на труда.
        2. Допълнителни трудови възнаграждения, определени в КТ, в наредбата или в друг нормативен акт или трудов договор.
        3. Други трудови възнаграждения, определени в нормативен акт или в индивидуалния трудов договор и невключени в т. 1 и 2.
        

С това в определяне на понятието „брутна работна заплата” се запазва досегашният принцип по нормативен ред да се регламентират дължимите от работодателя допълнителни трудови възнаграждения при наличието на установените в нормативния акт предпоставки.  От своя страна работодателят има право на преценка за кои длъжности, при какви условия и в какви размери да бъдат изплащани други допълнителни трудови възнаграждения, освен основната работна заплата и допълнителните възнаграждения, установени в КТ или в подзаконов нормативен акт.
        

Видовете допълнителните трудови възнаграждения със задължителен характер според Наредбата за структурата и организацията на работната заплата следват установените в Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения.
        
Трябва да се има предвид, че основното трудово възнаграждение се изплаща само в пари, докато допълнителните трудови възнаграждения могат да бъдат предоставяни както в пари, така и в натура.
        
За извънреден труд се заплаща възнаграждение в увеличен размер, който не може да бъде по-малък от установения в чл. 262 от КТ. По-висок минимален размер на заплащането на извънреден труд работодателят договаря в колективен трудов договор или в индивидуалните трудови договори с работниците и служителите.
        
Базата за определяне на заплащането на извънредния труд e изрично определена в НСОРЗ и включва както основната работна заплата по трудов договор, така и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер.
        
Заплащането на допълнително трудово възнаграждение за нощен труд е с увеличен минимален размер от 0,25 лв. за всеки отработен час. До 1-и юли 2007 г. този минимален размер беше 0,072 лв. за отработен час.

Запазва се правилото, че нощен е трудът, положен в диапазона между 22.00 и 6.00 часа.

Увеличен е и минималният размер на допълнителното възнаграждение за време на разположение на работодателя – това е времето, през което работникът или служителят е извън територията на предприятието, но на уговорено с работодателя място, и може при необходимост да бъде повикан за изпълнение на трудовите си задължения. След 1-и юли 2007 г. размерът на минималното допълнително възнаграждение за всеки час на разположение е не по-малко от 0,10 лв.

Установен е и по-висок минимален размер на месечното допълнително възнаграждение за образователна или научна степен. Минималната ставка за образователна и научна степен „доктор” е не по-малко от 15 лв. на месец, а за научна степен „доктор на науките” не по-малко от 50 лв. на месец, като при наличие на повече от едно основание за получаване на това допълнително възнаграждение се договаря по-благоприятен за служителя размер.

Правото на допълнително възнаграждение за образователна или научна степен не се изплаща на всеки служител, който я притежава, а само на тези, чиято длъжност изисква подобна квалификация.

Тези квалификационни изисквания се определят от работодателя, като се записват в длъжностната характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор.
        
Допълнителното възнаграждение за „придобит трудов стаж и професионален опит” (клас) остава със задължителен характер и след 1-и юли 2007 г.
        Във връзка с правото на това възнаграждение, в определянето на неговия размер и изплащане са предвидени някои съществени разлики в сравнение с регламентацията.        

От 1-и юли 2007 г. отпада изискването за 3-годишен трудов стаж, за да възникне правото за получаване на възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.
        Минималният размер на възнаграждението, който според чл. 3 от НДДТВ беше 0,6% за всяка година трудов стаж, не е определен в НСОРЗ, но ще бъде определян допълнително от Министерски съвет след консултиране с представителните организации на работодателите и синдикатите.
        На браншово ниво минимален размер може да бъде договорен и в браншови колективен трудов договор (КТД) – към настоящия момент за отделни браншове в България има сключени 70 браншови КТД.
        
Конкретният размер на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит ще се определя в колективен трудов договор на ниво предприятие или от работодателя във вътрешните правила за работна заплата на предприятието.
        
        Съществена е и промяната при отчитане продължителността на стажа, за който се изплаща допълнителното възнаграждение за „клас”.
        След 1-и юли 2007 г. за работещите по трудово правоотношение към тази дата ще се отчита:
        - пълната продължителност на трудовия стаж на работника или служителя, включително и този, през който е работено на различни работни места и длъжности, но в едно и също предприятие;
        - при промяна на работодателя по чл. 123 и чл. 123а от КТ новият работодател (правоприемник) ще отчита и трудовия стаж на работниците и служителите при предишния работодател.
        За назначените в предприятието работници и служители след 1-и юли 2007 г. относно възнаграждението за „клас” ще се отчита само трудовият стаж на същата или сходна длъжност.
        Освен предвидените в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата и изброени по-горе допълнителни трудови възнаграждения, работодателят има право да определя и други трудови възнаграждения. За целта те трябва да бъдат установени във вътрешните правила за работна заплата в предприятието или се договарят в индивидуалните трудови договори.
        www.rconsult.info





{START_COUNTER}